‘De mantelzorger moet flexibel zijn, maar de werkgever moet dat net zo goed zijn.’

In 2015 kreeg Diana plotseling een hersenbloeding. Van de ene op de andere dag kon ze niets meer, zelfs niet praten. Ze lag drie weken in het ziekenhuis, gevolgd door een lange revalidatie in een revalidatiecentrum in Breda. Haar rechterarm is sindsdien niet meer functioneel en ze loopt langzaam, met een hulpmiddel. Voor Jürgen was vooral die eerste periode overweldigend. ‘Eerst was het de stress: wat gaat er allemaal gebeuren? Je wordt er zomaar ingegooid, je weet niet wat je moet doen.'

Na de revalidatie kon Diana niet zomaar terug naar huis. ‘Ons huis was daar niet geschikt voor. Diana kon niet meer traplopen. Maar haar moeder woonde in een appartement. Na de revalidatie ging ze daarom bij haar moeder wonen. Daar was alles namelijk gelijkvloers.’

Doordat Diana bij haar moeder woonde en die  veel zorg overnam kon Jürgen fulltime blijven werken. In de tussentijd kochten zij een ander huis, waar er ruimte was om een traplift te laten installeren. 

Toen Diana weer thuis kwam wonen, kwam alle zorg bij Jürgen terecht. Veertig uur werken was op een gegeven moment niet meer vol te houden. Zijn toenmalige werkgever gaf hem in die periode gelukkig de ruimte om zijn vrouw bij te staan tijdens de revalidatie. ‘Ik red het niet meer met veertig uur’ gaf hij op een dag aan bij zijn werkgever. Samen kwamen ze uit op een regeling: vier uur per week zorgverlof, zodat hij op papier nog een fulltime contract had, maar in de praktijk 36 uur werkte.

Wat het soms ook extra zwaar maakte, is het contrast met collega's die geen mantelzorg hebben. Aan het einde van een werkdag ziet Jürgen hen gewoon naar huis gaan, zonder dat er daar nog iets op ze wacht. 'Je ziet andere mensen gewoon naar huis gaan, en die hebben thuis alles in orde. Zelf heb je dan die mantelzorgtaken nog. Dat is best wel moeilijk, af en toe.’

Eind vorig jaar verloor Jürgen, ondanks elf jaar ervaring, zijn detacheringsopdracht door een reorganisatie. Sindsdien zoekt hij nieuw werk omdat zijn toenmalige werkgever niet overweg kon met zijn mindere flexibiliteit als mantelzorger, maar dat valt niet mee. Het liefst werkt hij dicht bij huis, bij een werkgever die begrip heeft voor zijn rol als mantelzorger. Bovendien is zijn Oracle specialisme grotendeels verouderd en daar is steeds minder vraag naar. ‘Het was een klap om te horen dat ik weg moest. Ik was een van de meest ervaren medewerkers. Maar het geld was op en de beslissing was genomen.’

In januari dacht hij geluk te hebben toen hij een nieuwe vaste baan gevonden had bij een bedrijf die hem de flexibiliteit kon geven die hij als mantelzorger nodig heeft. Maar helaas duurde dat geluk maar twee weken. In de proeftijd bleken er fouten te zijn gemaakt rondom het salaris. Beide partijen kwamen er niet uit, en hierdoor belandde Jürgen als kostwinnaar en mantelzorger in de WW. Ook moest hij snel de overstap maken van een leaseauto naar een privéauto, anders kon hij met Diana nergens meer naartoe.

Daarna bleef de pech hem achtervolgen.

Bij één van de sollicitaties gingen de eerste twee gesprekken goed. Jürgen sprak hier in totaal met vier personen waaronder  de IT-manager. In beide gesprekken had hij zijn rol als mantelzorger benoemd en waren ze enthousiast over zijn kennis en ervaring.

Bij het derde en laatste gesprek met de IT-directeur en een HR-medewerker, sloeg de toon echter om. ‘Mantelzorg staat niet in je cv,’ kreeg hij te horen. Daarnaast bleek dat vlak vóór dit gesprek had het bedrijf  het kantoorbeleid plotseling gewijzigd: van twee naar drie verplichte kantoordagen per week. Toen Jürgen aangaf dat drie dagen structureel veel voor hem was, en zelfs voorstelde om 32 uur te gaan werken, was daar helaas geen ruimte voor. Ook de vragen die volgden voelden voor hem ongemakkelijk. ‘Hoe ga je met problemen om, met conflicten? Het waren een beetje rare vragen, alsof je net begint met werken.’

Twee dagen later kwam de afwijzing via de recruiter. Daarin werd het kantoorbeleid als een van de redenen genoemd. Achteraf overwoog Jürgen even om een klacht in te dienen. ‘Zo voelde het wel: een soort discriminatie van de mantelzorger.’

Wat Jürgen vooral opvalt: bedrijven lijken anders om te gaan met mantelzorg als het een bestaande werknemer overkomt, dan wanneer iemand solliciteert die al mantelzorger is. ‘Bij werknemers die er al zijn, kunnen ze daar meestal beter mee omgaan. Ze willen iemand niet zomaar ontslaan, dus ze moeten er wel iets mee doen.’ Maar bij het aannemen van nieuwe mensen ligt dat anders. ‘Om iemand aan te nemen die al mantelzorger is, daar lijken sommige bedrijven toch huiverig voor te zijn. Ook al heeft diegene een goed cv.’

Volgens Jürgen is daar nog de meeste winst te behalen. Niet in het beleid voor mensen die al in dienst zijn, maar in de manier waarop werkgevers naar nieuwe kandidaten kijken. 'Als iemand een goed cv heeft en zou passen in het bedrijf, kijk dan hoe de mantelzorg in de praktijk eruitziet voor die persoon. Vooral als je twijfels hebt of het werk wel goed gaat. Zo neem je die twijfels eigenlijk al weg in zo'n gesprek, in plaats van iemand af te wijzen op een aanname.'

Na zijn ervaringen besloot Jürgen zijn rol als mantelzorger duidelijk op zijn cv en bovenaan zijn LinkedIn-profiel te zetten. Het idee kreeg hij van de werkgever die hem eerder had afgewezen. 'Toen ik hoorde dat mijn mantelzorgsituatie niet op mijn cv stond, triggerde dat mij wel. Misschien is het juist een goed idee om dat open te laten zien.’

Voor Jürgen werkt die openheid op twee manieren. Aan de ene kant is het een filter: ‘Zo filter je de werkgevers eruit die jou niet willen hebben als mantelzorger.’ Aan de andere kant hoopt hij hiermee bij te dragen aan een breder bewustzijn. ‘Hoe meer mantelzorgers dat laten zien, hoe meer bedrijven zien: er zijn best wel veel mantelzorgers. Maar het zijn wel gewoon goede mensen.’ Het gaat hem niet om medelijden, maar om zichtbaarheid. Dat mantelzorg net zo gewoon wordt als andere levensomstandigheden waar sollicitanten open over zijn.

Hij trekt daarbij graag een vergelijking met ouders van jonge kinderen. Solliciteert er iemand met jonge kinderen? Dan is het voor werkgevers vanzelfsprekend dat er rekening gehouden moet worden met het halen en brengen, of met thuiswerken als de opvang uitvalt. Bij mantelzorgers ligt dat volgens Jürgen anders, volgens hem kan dat net zoveel tijd en energie kosten. "Ik denk dat daar bij veel bedrijven nog niet bij stilgestaan wordt." Bovendien is er een verschil dat het extra lastig maakt: kinderen worden op een gegeven moment zelfstandiger. 'Met mantelzorg blijft het in mijn geval gewoon altijd hetzelfde.'

Zijn advies aan andere werkende mantelzorgers? ‘De mantelzorger moet flexibel zijn, maar de werkgever moet dat net zo goed zijn. Die flexibiliteit moet van twee kanten komen.’ Durf ook grenzen aan te geven voordat het misgaat. Zijn belangrijkste les: zorg dat je zichtbaar bent, spreek je uit, en geef niet op. 'Er valt bijna altijd een oplossing te vinden. Met een beetje goede wil van beide kanten.'

Ondanks alle tegenslag blijft Jürgen naar oplossingen zoeken. 

Hij heeft onlangs een tijdelijke opdracht weten binnen te halen, die als het meezit meerdere jaren kan duren. Dit heeft wel zijn mening van een half jaar geleden gewijzigd. ‘Ik dacht dat tijdelijke opdrachten niet meer bij mij paste, omdat die meestal te ver weg zijn. Maar nu blijkt dat de flexibiliteit bij tijdelijke opdrachten vaak groter is dan bij een vaste baan.’